Vos valeurs d’entreprise sont-elles claires et partagées par tous, ou demeurent-elles un concept abstrait ? Cet article vous montrera comment des principes fondamentaux bien articulés construisent une culture d’entreprise solide, stimulent l’implication des équipes et renforcent votre marque employeur. On vous explique comment harmoniser vos décisions avec votre raison d’être pour transformer vos convictions en accélérateur de performance.
Fondamentaux des valeurs d’entreprise
Définition et rôle dans la culture d’entreprise
Clarifions le concept de valeurs d’entreprise et leur importance stratégique. Ces principes moraux, sociétaux et stratégiques orientent les décisions des dirigeants tout en reflétant la vision portée par l’équipe dirigeante. Véritable ADN organisationnel, elles aident la société à se différencier et servent de boussole pour les comportements au quotidien. Voyons comment elles structurent les relations professionnelles et les prises de décision.
Voici une typologie des valeurs organisationnelles courantes, qui illustre la diversité des approches possibles pour définir l’identité d’une entreprise.
- Valeurs morales et éthiques : L’intégrité, la responsabilité et le respect constituent des piliers fondamentaux. Ces principes garantissent des décisions alignées avec l’éthique de la société.
- Valeurs sociales et sociétales : La diversité et le bien commun favorisent une contribution positive à l’environnement et aux communautés locales. Les dirigeants y voient souvent un levier de confiance accrue.
- Valeurs stratégiques et de performance : Innovation et service client deviennent alors des moteurs de croissance. L’esprit d’équipe y joue un rôle clé pour atteindre ces objectifs.
- Valeurs managériales : Leadership et simplicité s’imposent comme des atouts pour créer un climat de confiance au sein des équipes. Des exemples concrets montrent leur impact sur la qualité du recrutement.
L’effet tangible de ces valeurs s’observe à travers divers indicateurs. Elles stimulent la motivation des collaborateurs tout en renforçant l’adhésion des clients. Les sociétés aux valeurs clairement définies développent souvent un avantage distinctif sur leur marché. Notons que certaines études établissent un lien entre valeurs fortes et performance économique soutenue.
Un point mérite attention : l’écart potentiel entre valeurs affichées et pratiques réelles. Pour l’éviter, les dirigeants doivent formuler des principes concrets et compréhensibles par tous les membres de l’équipe.
Mission, vision et valeurs : distinctions clés
Mission, vision et valeurs entretiennent des relations complémentaires, mais distinctes. Le tableau ci-dessous éclaire ces nuances souvent mal perçues :
| Concept | Définition | Objectif |
|---|---|---|
| Mission | Explique ce que l’entreprise fait, à qui elle s’adresse et comment elle crée de la valeur. | Guider le travail quotidien des employés. |
| Vision | Décrit pourquoi une organisation existe et ce qu’elle aspire à devenir dans le futur. | Inspirer et donner une direction à long terme. |
| Valeurs | Définissent les croyances profondes de l’entreprise et unissent les employés. | Guider les comportements et les décisions. |
| Raison d’être | Affirmation d’une vision à long terme qui engage le groupe et précise le rôle qu’il veut jouer dans la société. | Créer de la valeur partagée et mobiliser les équipes. |
La raison d’être s’impose progressivement comme complément indispensable aux trois piliers traditionnels. Elle offre aux dirigeants un cadre pour inscrire leur action dans la durée tout en répondant aux attentes sociétales. Cette démarche renforce la crédibilité auprès des investisseurs et des clients.
Intégration dans le quotidien organisationnel
L’application concrète des valeurs nécessite une traduction opérationnelle minutieuse. Les dirigeants doivent les relier à des comportements observables lors des processus de recrutement ou d’évaluation. Des exemples concrets aident ici : un comité éthique pour valider les décisions stratégiques, ou des indicateurs de respect mesurés lors des entretiens annuels.
Les politiques RH constituent un levier majeur pour cet alignement. Certaines sociétés exemplaires intègrent systématiquement leurs valeurs dans le parcours candidat, depuis l’offre d’emploi jusqu’à l’intégration. Cette cohérence explique en partie leur taux de fidélisation élevé.
Impact sur la culture d’entreprise
Implication des équipes
L’adhésion aux valeurs communes agit comme un véritable moteur de motivation pour les collaborateurs. Ce socle partagé crée une dynamique collective en alignant les individus autour du projet de la société.
Pour mesurer cette appropriation, plusieurs dispositifs existent. Les entretiens individuels permettent notamment d’évaluer comment les valeurs vivent au quotidien. Les dirigeants doivent s’assurer que leurs équipes comprennent parfaitement la vision et les objectifs stratégiques. Certaines sociétés optent pour des baromètres réguliers de perception : une pratique qui favorise le dialogue et la confiance mutuelle.
L’exemple historique de Google avec son ancien slogan « Don’t be evil » montre l’importance d’un cadre éthique clair. Ces fondements guident les décisions managériales et aident à recruter des profils alignés sur l’ADN de l’organisation. Lors du processus de recrutement, cette congruence valeurielle devient d’ailleurs un critère de sélection décisif.
Rétention des compétences
L’attractivité d’une entreprise repose aujourd’hui sur son authenticité. Mettre en avant ses principes directeurs dès l’entretien d’embauche permet d’attirer des candidats en phase avec la culture de la société.
L’intégration des nouveaux arrivants constitue un levier central pour fidéliser. Un onboarding réussi accélère l’autonomie et renforce l’appartenance. Les dirigeants avisés intègrent d’ailleurs ce processus dans leur stratégie globale de marque employeur. Cela nécessite une collaboration étroite entre la direction RH et les opérationnels.
Prenez l’exemple de Salesforce et son modèle 1-1-1 : cette approche concrète des valeurs d’engagement sociétal crée un sentiment de fierté chez les collaborateurs. Bien que son efficacité quantitative soit difficile à mesurer, l’impact sur la confiance envers l’employeur reste indéniable.
Transmission des valeurs par les leaders
Les dirigeants jouent un rôle clé dans l’incarnation des principes organisationnels. Leur exemplarité quotidienne influence directement l’adhésion des équipes.
Quant aux canaux de communication, leur choix dépend de la culture existante. Certaines entreprises privilégient les échanges directs en réunion d’équipe, d’autres misent sur des supports écrits pour ancrer durablement les messages clés. Dans tous les cas, le respect des engagements pris reste la condition sine qua non pour maintenir la crédibilité du discours.
Définition et implémentation stratégique
Processus collaboratif de définition
L’implication des parties prenantes s’avère indispensable pour définir les valeurs d’une entreprise. Associer les dirigeants comme les équipes opérationnelles à cette réflexion favorise une approche inclusive tout en consolidant l’adhésion collective. Les valeurs partagées donnent du sens au travail quotidien en permettant à chacun de contribuer au projet commun. Une consultation large s’impose donc, depuis les cadres jusqu’aux collaborateurs de terrain.
Les méthodes participatives permettent d’élaborer des repères communs. Organiser des ateliers avec les différentes équipes aide à identifier des principes directeurs qui serviront de boussole pour les décisions stratégiques. Ces temps d’échange révèlent souvent des attentes concrètes : ainsi, les salariés jugent primordial l’alignement entre valeurs affichées et pratiques réelles. L’entreprise se doit d’incarner au quotidien les principes qu’elle promeut.
Anticiper les écueils devient alors nécessaire. L’erreur fréquente ? Élaborer des chartes déconnectées des réalités du terrain. Plutôt que de copier des modèles externes, il vaut mieux s’appuyer sur l’ADN propre à la société. Certains dirigeants commettent l’impair de rédiger seuls ces textes, produisant des listes génériques où personne ne se reconnaît. Résultat : des documents perçus comme de simples exercices de communication.
Alignement avec la stratégie globale
Intégrer les valeurs au business plan et à la stratégie marketing transforme leur portée.
Mentionner ces principes dans la stratégie d’entreprise permet de les ancrer dans les processus décisionnels. Prenons l’exemple d’une société qui place l’éthique au cœur de son modèle : elle sélectionnera systématiquement ses partenaires via ce prisme. Les choix d’investissement ou de recrutement découlent alors naturellement de ce cadre.
De même, intégrer les valeurs d’une entreprise au cœur de sa stratégie marketing permet non seulement de se distinguer de la concurrence, de construire une identité forte et authentique, mais aussi de créer des liens significatifs avec le public cible, favorisant ainsi la croissance durable avec la marque. C’est d’ailleurs un point important du mapping concurrentiel, un outil essentiel en marketing.
Par ailleurs, il faut instaurer des mécanismes de révision régulière. Les dirigeants gagnent à organiser des points d’étape annuels pour vérifier l’adéquation entre valeurs déclarées et pratiques effectives. Cette démarche évite les dérives où le discours officiel devient progressivement obsolète face aux évolutions du marché.
Le cas Unilever montre l’intérêt d’une telle approche. Leur Sustainable Living Plan ne se contente pas d’énoncer des principes : il structure concrètement les processus R&D et la politique fournisseurs.
Création d’un référentiel valeuriel
Un référentiel bien conçu sert de guide pour l’ensemble des équipes. Voici des exemples concrets :
| Valeur | Description | Impact Attendu |
|---|---|---|
| Intégrité | Agir avec honnêteté et transparence dans toutes les interactions. | Renforcer la confiance des clients et des employés. |
| Innovation | Encourager la créativité et la recherche de nouvelles solutions. | Développer des produits et services novateurs. |
| Collaboration | Travailler en équipe pour atteindre des objectifs communs. | Améliorer l’efficacité et la qualité du travail. |
| Respect | Valoriser la diversité et traiter chacun avec dignité. | Créer un environnement de travail inclusif et positif. |
| Responsabilité | Assumer les conséquences de ses actions et s’engager envers la durabilité. | Contribuer à un impact social et environnemental positif. |
| Service Client | Placer les besoins du client au centre de toutes les actions. | Fidéliser la clientèle et améliorer la satisfaction. |
Adapter ces principes aux spécificités sectorielles reste fondamental. Une PME familiale n’abordera pas le respect de la même manière qu’un groupe international. Les dirigeants doivent donc personnaliser les déclinaisons opérationnelles.
La validation collective clôture idéalement le processus. Présenter le référentiel lors d’assises réunissant représentants du personnel et management favorise l’appropriation par tous.
Communication externe et image
Maintenir une cohérence entre promesses et réalités préserve la crédibilité. Rien ne nuit plus à la confiance que des déclarations de principe contredites par des pratiques contraires. Certaines entreprises tombent dans le piège du « value washing », affichant des engagements éthiques sans modifier leurs processus. Les consommateurs, devenus vigilants, sanctionnent rapidement ces dissonances.
Intégrer les valeurs à la RSE donne toutefois une réelle profondeur stratégique. Lorsque les dirigeants alignent modèle économique et principes éthiques, ils créent une authentique différenciation. Le cas Patagonia illustre cette approche : leur engagement environnemental structure autant la production que la communication.
En définitive, l’enjeu dépasse la simple image. Des valeurs incarnées influencent directement le recrutement, la fidélisation des talents et la performance globale. Les sociétés qui réussissent cet alignement construisent une légitimité durable auprès de toutes leurs parties prenantes.
Applications concrètes en entreprise
Recrutement et alignement valeuriel
Les techniques d’évaluation en entretien visent à vérifier la compatibilité du candidat avec l’ADN de la société. Pour y parvenir, il faut d’abord cerner les motivations profondes et s’assurer d’une cohérence entre ses aspirations personnelles et les principes de l’organisation. Les recruteurs s’attachent à croiser les informations, analyser le profil psychologique et mesurer l’implication réelle. L’adéquation au poste implique une analyse fine des compétences techniques et des soft skills requis.
Certains outils psychométriques modernes offrent aux dirigeants une aide précieuse pour évaluer l’alignement éthique. Ces dispositifs révèlent les dimensions cachées de la personnalité, notamment l’intelligence émotionnelle et les schémas comportementaux. Ils facilitent une appréciation plus nuancée des ressources humaines. Prenons l’exemple des tests de personnalité ou des questionnaires de valeurs, aujourd’hui utilisés par plus de 7 000 organisations, dont 84 des 100 premières entreprises canadiennes.
Une étude LinkedIn confirme d’ailleurs l’importance de la culture d’entreprise dans les processus de recrutement. Les équipes RH accordent désormais autant d’attention aux valeurs qu’aux qualifications techniques.
Prise de décision éthique
Les grilles d’analyse valeurielle constituent un cadre structurant pour les choix difficiles. Leur efficacité repose sur des critères clairement définis et partagés par l’ensemble des équipes. Lors des entretiens d’évaluation, il devient crucial d’expliquer méthodiquement les attentes et les critères de jugement aux collaborateurs.
L’exemple souvent cité de Merck, qui choisit de distribuer gratuitement un médicament vital malgré l’impact financier, montre comment des valeurs bien ancrées orientent les décisions stratégiques. Ce type de cas concret aide les dirigeants à former leurs équipes aux arbitrages délicats.
Leadership et management au quotidien
La formation des managers joue un rôle clé pour incarner les valeurs sur le terrain. Les dirigeants doivent particulièrement veiller à outiller les cadres intermédiaires, véritables relais culturels dans l’organisation. Des modules pratiques sur la gestion de conflits ou la reconnaissance professionnelle montrent des résultats tangibles.
Les systèmes de reconnaissance alignés sur l’éthique de l’entreprise renforcent naturellement l’adhésion collective. Certaines sociétés innovent en liant directement l’évaluation des managers au respect des principes organisationnels.
Gestion de crise et résilience
En période tourmentée, les valeurs constituent un ancrage indispensable pour les décideurs. Elles fournissent aux équipes un cadre décisionnel clair, reflétant la vision portée par les dirigeants depuis la création de l’entreprise. Cette stabilité conceptuelle permet de naviguer dans les tempêtes organisationnelles.
Le cas emblématique de Johnson & Johnson durant la crise du Tylenol démontre l’importance d’une boussole éthique bien calibrée. En privilégiant la transparence et la responsabilité sociale, l’entreprise a surmonté la crise d’une part et elle a renforcé la confiance du public d’autre part.
Mesure de la performance valeurielle
Indicateurs qualitatifs
Les enquêtes de climat social révèlent l’adhésion réelle aux valeurs d’une société. Plutôt qu’un simple questionnaire, elles donnent une photographie vivante des relations entre collaborateurs et dirigeants. On y évalue notamment la qualité de vie au travail, le sentiment de reconnaissance ou les perspectives d’évolution. Un bon indicateur ? La manière dont les équipes perçoivent l’alignement entre les décisions managériales et l’éthique affichée.
Observons maintenant le turnover volontaire. Ce taux mesure les départs non souhaités par l’entreprise, un signal parfois plus parlant que les discours. Curieusement, certaines sociétés affichant de belles valeurs sur le papier voient leurs meilleurs éléments partir rapidement. La clé réside souvent dans le respect concret des engagements pris envers les candidats lors du recrutement.
Métriques quantitatives
Comment traduire en chiffres l’impact des valeurs ? Prenons l’exemple de la productivité. Des équipes qui croient aux orientations de leurs dirigeants obtiennent généralement de meilleurs résultats. La confiance se monnaie parfois en gains opérationnels tangibles. Certaines études montrent d’ailleurs une corrélation directe entre l’engagement et la performance commerciale.
L’étude Gallup apporte ici des éclairages utiles. Elle démontre que les sociétés où les collaborateurs comprennent les décisions stratégiques affichent une rentabilité supérieure. Un chiffre marquant : les entreprises dont les employés sont très engagés ont une rentabilité supérieure de 21 % à celle des entreprises dont les employés sont peu engagés. Les dirigeants soucieux de crédibilité gagneront à comparer ces données avec leurs propres indicateurs RH.
Défis et écueils courants
Risques d’incohérence
Le décalage entre le discours et les actes concrets peut avoir des effets dévastateurs. Lorsque les valeurs proclamées divergent des pratiques réelles d’une société, cela sape progressivement la confiance des clients, des collaborateurs et des partenaires. Cette contradiction génère inévitablement de la méfiance, fragilisant durablement l’image de l’entreprise. Or la crédibilité reste un pilier central pour attirer les talents comme fidéliser sa clientèle.
Pour maintenir cet équilibre délicat, la mise en place de processus internes rigoureux s’impose. Définir clairement les valeurs fondatrices, former régulièrement les équipes à leur mise en œuvre et instaurer des indicateurs de suivi font partie des mesures structurantes. Significativement, l’exemplarité des dirigeants joue ici un rôle déterminant : leurs décisions quotidiennes doivent incarner de manière tangible l’éthique revendiquée.
Résistance au changement
La gestion des tensions générationnelles représente un écueil récurrent pour les organisations. Chaque tranche d’âge apporte en effet sa propre vision du travail et ses attentes spécifiques, ce qui peut complexifier les processus de transformation.
Heureusement, des méthodes éprouvées existent pour faciliter ces transitions délicates. L’implication proactive des équipes dans les décisions stratégiques, combinée à des formations sur mesure et un suivi individualisé, permet souvent de dépasser les résistances. L’objectif ? Créer un climat de respect mutuel où chaque candidat potentiel perçoit l’authenticité des valeurs défendues.
L’échec de Nokia dans sa mutation reste à cet égard un cas étudié dans les écoles de management. Bien que les détails opérationnels ne soient pas tous publics, ce revers illustre les conséquences d’un décalage entre ambition stratégique et culture d’entreprise réelle.
Avenir des valeurs d’entreprise
L’influence de la génération Z sur les valeurs d’entreprise transforme progressivement les stratégies des dirigeants. Ces jeunes talents accordent plus d’importance aux sociétés qui mettent en avant le bien commun plutôt qu’aux performances financières seules. Pour gagner leur confiance, les entreprises doivent revoir leurs modes de fonctionnement et de recrutement.
L’IA s’impose comme un outil clé dans cette évolution. Mais attention : selon une étude récente, seul 35% des organisations dispose de directives claires concernant son utilisation. Les dirigeants pourraient pourtant l’exploiter dans le retail ou la gestion d’équipe, à condition de l’aligner sur les attentes éthiques de la Gen Z. Certains exemples montrent déjà comment ces technologies renforcent l’engagement lors du processus de recrutement.
Quant aux enjeux climatiques, ils deviennent un critère de décision majeur pour les candidats. La formation sur ces sujets représente désormais un défi majeur pour les sociétés soucieuses de leur réputation. Paradoxalement, mobiliser les équipes sur ces questions reste complexe. Les dirigeants doivent donc replacer ces priorités environnementales au cœur de chaque décision stratégique, tout en maintenant un dialogue transparent avec leurs collaborateurs.
Recommandations pratiques
Implication de la direction
L’engagement des dirigeants joue un rôle central dans l’incarnation des valeurs de l’entreprise. Les CEO doivent personnifier l’ADN organisationnel tout en garantissant son développement pérenne. Significativement, les meilleurs dirigeants canalisent leurs ambitions personnelles au service d’une vision collective ambitieuse.
Intégrer ces principes dans les objectifs opérationnels permet de leur donner corps. L’équité salariale, les opportunités de progression équitables et la lutte contre les discriminations constituent des indicateurs pertinents. Ces mesures renforcent la confiance des collaborateurs et positionnent la société comme un acteur responsable.
Danone offre un exemple avec son tableau de bord intégré, complété par son statut d’entreprise à mission adopté en 2020. Les dirigeants y démontrent comment aligner stratégie et valeurs fondamentales.
Formation continue
Les programmes réguliers maintiennent l’actualité des valeurs auprès des équipes. Certaines sociétés misent sur des ateliers collaboratifs pour fédérer autour d’une vision commune.
Les serious games apparaissent parfois comme outils pédagogiques innovants. Bien que leur efficacité spécifique ne soit pas documentée, ils s’inscrivent dans la tendance des modes de travail flexibles privilégiant la cohésion d’équipe. L’Oréal illustre cette approche avec son académie interne dédiée au développement des compétences.
Innovation collaborative
Prenez l’exemple des hackathons thématiques : ils stimulent la créativité collective autour des enjeux éthiques. Ces initiatives favorisent les échanges transversaux tout en renforçant le sentiment d’appartenance.
Les plateformes digitales de feedback accélèrent les boucles d’amélioration. Elles permettent aux candidats internes comme externes de partager leurs perceptions sur l’application concrète des valeurs en milieu professionnel.
Évaluation permanente
Les tableaux de bord interactifs mesurent les progrès sur des critères clés : parité salariale, égalité des chances, traitement des discriminations. Ces KPI aident les dirigeants à prendre des décisions éclairées.
Le benchmarking sectoriel régulier maintient une exigence de performance éthique. Contrairement aux approches autoritaires, cette méthode s’appuie sur l’adhésion volontaire des équipes à des standards partagés.
Enfin, les mécanismes d’amélioration continue instaurent une dynamique vertueuse. Ils transforment les valeurs déclaratives en pratiques observables, créant ainsi un cercle vertueux entre engagement affiché et réalité opérationnelle.
FAQ
Quels sont les outils pour évaluer l’alignement valeuriel des candidats ?
Pour évaluer l’alignement valeuriel des candidats, les entreprises peuvent utiliser divers outils. Les entretiens comportementaux permettent d’évaluer comment les candidats ont agi dans le passé face à des situations impliquant des valeurs spécifiques. Les tests de personnalité et les questionnaires de valeurs aident à comparer les traits et les motivations des candidats avec les valeurs de l’entreprise.
D’autres méthodes incluent les mises en situation, les grilles d’évaluation d’entretien axées sur les valeurs et la vérification des références. Il est aussi important de présenter de manière transparente la culture d’entreprise pour observer les réactions des candidats et évaluer leur intérêt et leur adhésion.
Comment gérer un désalignement entre valeurs et comportements ?
Gérer un désalignement entre les valeurs et les comportements nécessite une approche structurée. Il faut d’abord identifier et évaluer les désalignements spécifiques par des enquêtes ou des entretiens. Une communication ouverte est ensuite essentielle pour clarifier les valeurs et les comportements attendus, souvent via des ateliers de formation.
La direction doit montrer l’exemple en incarnant les valeurs, et celles-ci doivent être intégrées dans les processus RH, du recrutement à l’évaluation. Des mesures correctives, comme le coaching, peuvent être nécessaires, et un suivi régulier permet d’ajuster les stratégies.
Comment les valeurs influencent-elles la marque employeur ?
Les valeurs d’une entreprise sont fondamentales pour sa marque employeur. Elles reflètent l’identité de l’organisation et influencent l’attraction, l’engagement et la fidélisation des talents. Une marque employeur forte, basée sur des valeurs authentiques, projette une image positive et cohérente, tant à l’interne qu’à l’externe.
En communiquant clairement ses valeurs, l’entreprise attire des candidats dont les aspirations correspondent à sa culture. Cela favorise un meilleur alignement entre les employés et l’organisation, augmentant l’engagement et la satisfaction au travail, et permet de se différencier des concurrents.
Comment mesurer le ROI des initiatives liées aux valeurs ?
Mesurer le ROI des initiatives liées aux valeurs est complexe, mais possible en combinant indicateurs quantitatifs et qualitatifs. L’engagement des employés, mesuré par la satisfaction, la rétention et l’absentéisme, est un indicateur clé. La performance financière, incluant la croissance du chiffre d’affaires et la rentabilité, peut également être comparée avant et après les initiatives.
L’image de marque et la réputation, suivies via les médias sociaux et la satisfaction client, sont aussi importantes. Enfin, l’impact social et environnemental, mesuré par les externalités positives et l’engagement écologique, complète l’évaluation du ROI.
Quels sont les pièges à éviter lors de la définition des valeurs ?
Lors de la définition des valeurs d’une entreprise, il est impératif d’éviter certains pièges. Il ne faut pas se contenter de valeurs génériques ou à la mode, mais plutôt refléter l’ADN de l’entreprise. Éviter le perfectionnisme et se limiter à un nombre restreint de valeurs fondatrices (environ 5) facilite leur mémorisation.
L’implication des équipes est essentielle pour garantir l’adhésion, et les valeurs doivent être clairement définies avec des exemples. Ne pas négliger l’évolution des valeurs au fil du temps et leur importance pour la croissance et la performance de l’entreprise.
Comment adapter les valeurs aux spécificités culturelles ?
Adapter les valeurs aux spécificités culturelles est essentiel pour le succès à l’international. Il est crucial de comprendre et d’accepter les différences culturelles, en évitant les jugements de valeur. L’adaptation de la communication aux codes culturels locaux, incluant le langage et le ton, est également primordiale.
Il est nécessaire de tenir compte des valeurs locales, en identifiant celles qui sont importantes dans chaque culture et en les intégrant dans la culture d’entreprise. L’implication des employés locaux, la flexibilité et l’ouverture d’esprit sont des atouts indispensables.
Comment communiquer efficacement les valeurs en interne ?
Pour communiquer efficacement les valeurs en interne, il faut avant tout les intégrer dans la culture d’entreprise. Ensuite, une communication régulière et variée est nécessaire, utilisant différents supports tels que des mémos, des réunions, des newsletters et des événements. Les actions et les comportements de la direction et des employés doivent refléter les valeurs au quotidien.
Il faut impérativement impliquer les employés dans la définition des valeurs pour favoriser leur adhésion. Utiliser le contenu de marque pour capter l’attention et communiquer les valeurs de manière engageante. La cohérence et la transparence dans les communications internes et externes sont également cruciales.